I. İnceleme
İncelemekte olduğunuz bilgi notunda, 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde, İş akdinin unsurları, kurulması, iş akdi türleri, iş akdinden doğan haklar ve borçlar, iş akdinin sona ermesi ve feshedilmesi, sona ermenin ve feshin sonuçları ele alınacak ve özetlenecektir.
II. İş Akdinin Unsurları
- İş görme :İşçinin yerine getirmeyi taahhüt ettiği en önemli borçlardandır.
- Ücret :İşverenin yerine getirmeyi taahhüt ettiği en önemli borcudur. Ücret konusunu içermeyen bir sözleşme iş sözleşmesi sayılmaz ve kararlaştırılan ücret asgari ücretten az olamaz.
- Bağımlılık :İş sözleşmesini, konusu insan olan diğer sözleşmelerden ayıran en önemli unsur bağımlılıktır.
III. İş Akdinin Türleri
Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi : Nitelikleri bakımından en çok 30 İŞ GÜNÜ süren işlere süreksiz iş, 30 GÜNDEN uzun süren işlere ise sürekli iş denir.
Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi:
Belirsiz süreli iş sözleşmesi : Tarafların sözleşmeye herhangi bir süre koşulu koymamaları halinde ortaya çıkar.
Belirli süreli iş sözleşmesi : İşin türü itibariyle süreklilik göstermeyen veya bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olan ve bir işin tamamlanmasını öngören sözleşmelerdir.
Belirli süreli iş sözleşmesi için mahiyetten kaynaklanan durum olmadıkça yenilenemez yapılamaz. Aksi halde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır.
Tam Süreli – Kısmi süreli iş sözleşmesi : Haftalık çalışma süresi 45 saat ve üstü olarak kararlaştırılan sözleşmeler tam süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılır. Haftalık tam çalışma süresi 30 saat ve altı olarak belirlenen iş sözleşmesi kısmi süreli olarak adlandırılır. Kısmi Süreli İş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçinin kıdem tazminatı ve sair işçilik hak edişleri bu orana göre belirlenir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi: Herhangi bir işin yapılması için işçinin işverence çağrılması ve kısmı süreli bir çalışmanın bulunduğu iş sözleşmesidir. İşveren, işçiyi en az 4 gün önceden çağırmalı ve her çağrıda işçi günlük en az 4 saat çalıştırılmalıdır. Çağrı usulü ile çalışmada işçinin kıdem tazminatı ve sair işçilik hak edişleri bu orana göre belirlenir. Çağrı usulü iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır.
Deneme süreli iş sözleşmesi : Taraflarca kurulacak olan iş sözleşmesine eklenecek bir şart ile işçinin işe başladığı tarihten itibaren en çok 2 Ay (Toplu iş sözleşmesi ile 4 Aya kadar uzatılabilir) süresince denemeye tabi olduğu kararlaştırılabilir. Bu sürede sözleşmenin her iki tarafı da iş akdini sebepsiz ve tek taraflı olarak sona erdirebilir. Bu halde işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanması söz konusu değildir.
IV. İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR
1) İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçları:
a. İş görme borcu : İşçinin iş sözleşmesinden doğan hizmet etme borcu
b. Sadakat borcu : İşçinin işverenini ve iş yerini zarara uğratacak her türlü davranıştan uzak durmasıdır.
c. Çalışma Koşullarına Uyma Ve İtaat Borcu : İşçinin işyeri şartlarına ve işverenin emirlerine uymasıdır.
2) İşverenin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları :
a. Ücret Ödeme : işveren işçinin yapmakta olduğu iş için nakden bir ücret ödemek zorundadır.
b. İş Sağlığı Ve Güvenliği Sağlama Borcu : İşverenin işyerinde işçilerin iş sağlığı ve güvenliği için her türlü araç ve gereci bulundurma zorunluluğudur.
c. İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Sağlama Borcu : En az 50 İŞÇİ çalıştıran işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği için her türlü sağlık ve önlem faaliyetlerini yürütme ve sağlama zorunluluğu bulunmaktadır. Bu hususta ayrıca çalışmalarımız olacak, tarafınıza bilgi verilecektir.
d. İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu : Bu borç ağır iş sayılabilecek işlerde çalışacak işçinin iş girişinde ve işin devamı süresince sağlık raporuna göre çalıştırılması durumudur.
e. Eşit Davranma Borcu : İşverenin tüm işçilere aynı davranışlarda bulunup aynı imkanları verme zorunluluğudur.
V. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
1.İş Sözleşmesinin Genel Sebeplerle Sona Ermesi:
a) Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği):
Borçlar kanununda öngörülen ve sözleşmenin hüküm ifade etmesini sağlayan şartların (fiil ehliyeti, mümeyyiz ola ve reşitlik) olmaması halinde sözleşme geçersizdir. Bu şartlarda sözleşme kesin hükümsüzdür. İş sözleşmesi hata, hile, ikrah ya da gabin etkisi altında yapılması halinde mağdur olan taraf sözleşmeyi iptal edebilir. Bu durumda sözleşme nispi hükümsüzdür.
b) Ölüm : İşçinin ölmesi halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Çünkü işi bizzat görme borcu sona ermiştir.
c) İkale Sözleşmesi : İkale sözleşmesi, işçi ile işveren arasında iş akdinin sonlandırılması amacıyla yapılan bir sözleşmedir. İkale sözleşmesi yapma teklifi ilk olarak işçiden geldiyse yazılı olacak icabının (teklifinin) alınması gerekmektedir. İcap (teklif) işveren tarafından yapılıyorsa bu durumda 2 (iki) şart aranmaktadır. Bunlar;
- İşçiye makul bir yarar sağlamalı; bu hususta Yargıtay kararları ile işçinin iş akdini sona erdirmekte bir yararı olması aranmaktadır. İşçi tarafından kıdem, ihbar ve sair her türlü hak edişinden feragat ederek imzalanmış ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından kabul edilmemektedir. Sözleşme ile işçiye bir takım haklar sağlanmalıdır.
- Baskı veya zora dayalı olarak imzalanmış olmamalı; bu hususta da işçinin, ikale sözleşmesini her türlü fiziki ve psikolojik baskıdan uzak olarak imzalaması ve kabul etmesi aranmaktadır.
2.İş Sözleşmesinin İş Kanunundan Kaynaklanan sebeplerle sona ermesi:
a) İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Sona Ermesi:
İş Sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildirimi anında sona ermez. Kanunen belirlenmiş ihbar (bekleme) süreleri bulunmaktadır. Bu süreler içerisinde işçinin iş akdi devam etmektedir. Kanunen belirlenen sürelerin sonunda sözleşme başkaca bir bildirim gerekmeksizin sona ermiş olacaktır. Ayrıca süreli fesihte işverenin geçerli bir fesih nedeni sunma zorunluluğu vardır.
Süreli Fesih bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir.
Buna göre iş akdinin feshedileceği ihbarından itibaren,
- Kıdemi 6 Aydan az sürmüş işçi için 2 HAFTA,
• Kıdemi 6 Ay – 1,5 YIL sürmüş işçi için 4 HAFTA,
• Kıdemi 1,5 YIL – 3 Yıl arasında sürmüş işçi için 6 HAFTA,
• Kıdemi 3 YILDAN daha fazla sürmüş işçi için 8 HAFTA sonra iş sözleşmesi feshedilir.
Bildirim Süresi İçinde Tarafların Tutumu: Bildirim süresince taraflar iş sözleşmesinden doğan tüm borçlarını yerine getirmekle yükümlüdür. Bildirim süresi içinde işveren işçiye günde 2 SAATTEN az olmamak kaydıyla yeni iş arama izni vermek zorundadır. İşçi yeni iş arama iznini toplu olarak bildirim süresinin sonunda da kullanabilir; ancak bu hususun önceden işverene bildirilmesi gerekmektedir. Eğer işveren işçiyi yeni iş arama süresi içinde çalıştırmak isterse, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı öder.
Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanması : İşveren bildirimli fesihte geçerli bir neden sunmak ve bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Kanun ve Yargıtay İçtihatları Uyarınca Geçerli Nedenler;
Bu hal, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olabilecektir ancak uygulamada, Yargıtay kararlarında bu husus çok kısıtlı bir şekilde mümkün kılınmıştır.
- İşçinin Performansından Kaynaklanan Nedenler:
- Yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı belgelenmelidir,
- Uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği belirlenmelidir (bunun için BELİRLİ BİR ORTALAMA PERFORMANS BİLGİSİNİN var olması gereklidir).
- Böyle bir performans eksikliği varsa bunun arizi mi, yoksa sürekli mi olduğu,
- Bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği belirlenmelidir.
- Ayrıca, İşçilerin performanslarının DÜZENLİ ŞEKİLDE ölçülmesi ve ölçüm sonuçlarından da İŞÇİNİN BİLGİLENDİRİLMESİ gerekmektedir (bilgilendirme, yazılı olarak, işçinin de “okudum, anladım” ibaresini yazması suretiyle imzalatılarak tesbit edilmelidir)
- Performans değerlendirmesinin AÇIKLIK-ŞEFFAFLIK İLKESİNE uygun olarak yapılması gerektiği için değerlendirme kriterlerinin ve performansının işçiye bildirilmesi, MAKUL SÜRE BEKLENMESİNE RAĞMEN düzelme olmazsa fesih yoluna gidilmesi gerekir.
- Performans ölçütlerinin bilimsel ve son derece somut kanıtlara dayandırılması gereklidir.
- Ortalama performans değerinin altında olan fakat kabul edilebilir minimum seviyenin üstünde olan işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilemez.
- UYARI VE SAVUNMA ALINMASI ZORUNLUDUR: Fesihten kısa bir zaman önce uyarı yapılması(Yazılı olarak bildirilmek suretiyle) gerekir. Çok uzun bir zaman önce uyarı yapılmışsa işveren; “savunmasını aldım fesih usulünü yerinde getirdim” DİYEMEZ.
ÖRNEKLER : Belirli dönemler, örneğin üçer aylık dönemlerle tüm çalışanların performansını ölçülmesi, önceden belirlediğiniz kriterler sonucunda düşük kalanlara, performansının neden düşük olduğuna ilişkin savunmasının alınması ve performansının yükselmesi için işçiye süre tanınması, buna rağmen performansı makul bir süre daha düzelmiyorsa iş akdinin feshedilmesi şeklinde bir yol izlenmelidir.
Diğer işçilerin vardiya performansı çizelgesi, talimat, zaman etüd formu, satış tablosu vs. tüm belgelerde, çıkartılacak işçinin performansının düşük olduğunun belirlenebilir olması, uzun bir dönem işverenin performans ölçümü yapması, performans için objektif bir yöntem belirleyerek bunu çalışanlara bildirmesi hallerinde bu fesih geçerli sayılabilecektir.
- İşyerinin veya İşletmenin Gerekleri:
İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir.
İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen FESHİN ZORUNLU HALE GELMİŞ OLMASI GEREKİR. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.
Öte yandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez.
ÖRNEKLER : Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir.
KISACA, “FESİH SON ÇARE OLMALIDIR”(ULTİMA RATİO) İLKESİ GÖZETİLMELİDİR.
Fesih bildiriminin yazılı olmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğuracaktır. İşçinin fesih bildirimini tebliğ almaktan, imzalamaktan kaçınması halinde bu husus iki tanık ile tutanak altına alınmalı ve işçiye fesih bildirimi noter kanalıyla ihtar edilmelidir.
Feshe Dayanak Oluşturmayacak Sebepler: Aşağıda sayılan sebepler hiçbir surette iş akdinin geçerli sebeple feshi sonucunu doğurmaz, aksi halde fesih geçersiz olacaktır;
• Sendika üyeliği ve işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde ya da dışında sendika faaliyetlerine katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan ve kanundan doğan haklarını korumak için yasal yollara başvurmak,
• Irk, cinsiyet, siyasi görüş, aile yapısı gibi etmenler,
• Hastalık veya kaza halinde bekleme süresinde işe gelmemek.
Fesih Bildiriminde Usul ve İtiraz : İş sözleşmesi işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçersiz olduğu iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 Ay içerisinde feshin geçersizliği hususunun tespiti ve işe iade talebiyle iş mahkemesine başvurabilir.
İşçinin işe iade talebiyle dava açmasının şartları;
- İşçinin o iş yerinde en az 6 Ay kıdeminin olması,
- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,
- İşçinin iş güvencesi kapsamında olması,
- İşverenin 30 ve üstü işçisinin bulunması gerekmektedir. Aksi halde işe iade davası açılması mümkün değildir.
Geçersiz Sebeple Yapılan Fesih Sonuçları : İş mahkemesince işverenin gösterdiği sebebin geçersiz sayılması halinde, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 İş günü içerisinde işe başlama talebiyle işveren başvurmak ve işveren de işçiyi 1 Ay içinde işe geri almak zorundadır. Aksi halde işçiye en az 4 AYLIK en çok 8 AYLIK tazminat ödemekle yükümlüdür.
İşçinin işe başlamak üzere başvurmaması halinde fesih geçerli hale gelecektir. İşverenin, işçiyi işe başlamak üzere çağırması ancak işçinin işe başlamaması halinde işçinin istifa ettiği kabul edilmektedir.
İş Güvencesi Kapsamı Dışında Süreli Fesih : İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin
belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshinde işverenin geçerli bir neden sunma ve tekrar işe alma zorunluluğu yoktur.
İş Güvencesi kapsamında bulunan işçiler;
- O işyerinde 6 Aydan az kıdemi bulunanlar,
- Belirsiz Süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışmayan işçiler,
- İşverenin 30’dan az işçisinin bulunması,
- İşçinin, İşveren vekili olması hallerinde iş güvencesi kapsamında bulunmayan bu işçiler işe iade talebinde bulunamazlar.
İşveren vekili : İşletmenin bütününü sevk ve idare edenler ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işe işçi almaya ve çıkarmaya yetkili olan kimseler işveren vekilidir. İşe İade davası açmaları mümkün değildir.
Kötü Niyet Tazminatı : İşverenin, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş akitlerini kötü niyetle feshetmesi halinde işçinin ihbar tazminatının 3 Katı kadar kötü niyet tazminatı ödemesine mahkemece hükmedilebilir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik Sebebiyle Sürekli Fesih: İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapması halinde bu hususları işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin kabul etmesi gerekmektedir. Aksi halde değişikliğin kabulü mümkün değildir. İşçinin 6 İş Günü içinde yapılan bildirimi kabul etmez ve reddederse artık işveren süreli fesih şartlarına uyarak işçinin iş akdini geçerli nedenle sona erdirebilir.
b) İş Sözleşmesinin Süresiz (Derhal) Fesih Yoluyla Sona Ermesi:
Kanunda sınırlı olarak sayılan haklı sebeplerle işveren veya işçi sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirebilir. Bu sebepler işveren ve işçi için ayrı ayrı olarak kanunda sayılmıştır.
- İşçi Tarafından İş Akdinin Haklı Nedenle Sona Erdirilmesi Sebepleri;
Sağlık Sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı Sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
- İşveren tarafından iş akdinin haklı nedenle sona erdirilmesi sebepleri;
I- Sağlık Sebepleri:
- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
- Bu maddede sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki kıdemine göre ihbar (fesih bildirim) sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre İş Kanunu’nun 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
- Örneğin; hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işçinin devamsızlığı halinde öncelikle işçinin kıdemi ve ihbar süresi belirlenmelidir. İşyerinde 5 yıldır çalışmakta olan işçinin ihbar süresi 8 haftadır. Bu işçi için hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde 8 haftalık ihbar süresi + 6 haftalık zorunlu askı süresi beklenmelidir. Bu 14 haftanın bitiminden itibaren işverenin iş akdini fesih hakkı doğar. İş akdinin askıda olduğu bu sürede işçi ücrete hak kazanmaz.
- Doğum ve gebelik hallerinde ise kadın işçinin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık ücretli izin süresi bulunmaktadır. Ancak kadın işçi isterse, doktor onayıyla doğumdan önceki üç haftalık süreye kadar işyerinde çalışmaya devam edebilir, kullanılmayan 5 haftalık süre de doğumdan sonraki iznine eklenir. Bu hallerde 6 haftalık zorunlu askı süresi, doğum izninin bittiği tarihten itibaren başlayacaktır.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
II- Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
- İçki Veya Uyuşturucu Madde Kullanma Yasağı
MADDE 84. – İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı Sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin Gözaltına Alınması Veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın Fesih Bildirim (İhbar) Süresini Aşması.
Derhal Fesih Hakkını Kullanılma Süresi : İşveren veya işçi tarafından yukarıda sayılan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde” işçi veya işveren tarafından sözleşmenin feshi, ancak iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanılmak zorundadır. Altı iş günü içinde ve her halde bu davranışın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl geçtikten sonra artık bu sebebe dayanarak iş akdinin feshi mümkün değildir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
VI. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE KIDEM TAZMİNATI
Çalışanın işe başladığı tarihten itibaren iş akdinin sona erdiği süreye kadar geçen her tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Tam yıldan artan kesirli süreler için de aynı oran üzerinden olmak üzere hesaplama yapılarak kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleri ile belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu miktar her yıl değişmekte olup 2013 yılı için 3.218,76 TL’dir.
Kıdeme Hak Kazandıran Haller;
- İşveren Tarafından Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkının Kullanılması:
4857 sayılı kanunun 25. Maddesinin 1, 3 ve 4. Bentlerinde sayılan hallerdir. Bunlar;
I-Sağlık sebepleri
III- Zorlayıcı sebepler ve
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının fesih bildirim sürelerini aşması halleridir.
(Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde kıdem tazminatına hak kazanılmaz)
- İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Kullanması:
4857 sayılı kanunun 24. Maddesinin 1, 2 ve 3. Bentlerinde sayılan hallerdir. Bunlar;
I-Sağlık sebepleri
II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile
III-Zorlayıcı sebeplerdir.
- Muvazzaf Askerlik Hizmeti Dolayısıyla İş Akdinin Feshedilmesi
- Bağlı Bulundukları Kanunla Kurulu Kurum Veya Sandıklardan Yaşlılık, Emeklilik Veya Malullük Aylığı Yahut Toptan Ödeme Almak Amacıyla İş Akdinin Feshedilmesi:
Bu sebeple iş akdini feshetmek ve kıdem tazminatına hak kazanabilmek için çalışanın aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır.
Uygulamada Sosyal Güvenlik Kurumu’nca iş bu sebeple başvuruda bulunanlara verilen ve üzerinde başvuru numara ve tarihi yazan küçük bir pusulanın bir örneğinin işverene sunulmuş olması yeterli görülmektedir.
- 15 Yıl Sigortalılık Süresi Ve 3600 Gün Prim Gün Sayısı Olanlar, SGK’ndan Kıdem Tazminatı Alabilir Yazısı Alarak İş Akdini Feshederse Kıdem Tazminatı Alabilecektir.
- Kadının Evlendiği Tarihten İtibaren Bir Yıl İçerisinde Kendi Arzusu İle İş Akdini Feshetmesi;
Evlilik nedeniyle iş akdini feshederek kıdem tazminatını talep edecek olan kadın; evlenme cüzdanı sureti ile iş bu talebini yazılı olarak yapmak mecburiyetinde olacaktır.
- İşçinin Ölümü Sebebiyle İş Akdinin Gayri İradi Olarak Feshedilmesi
İşçinin ölüm nedeninin, kıdem tazminatı hakkının doğumuna bir etkisi yoktur. Ölüm halinde doğan tazminat hakkı da kanuni mirasçılarına ait olacaktır.
- İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla (Fasıla: Ara, belirli bir şeyin belirli bir süre kesintiye uğraması) yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akdi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son brüt ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıl içinde ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesi ile bulunacak ortalama ücret, kıdem tazminatı hesabına esas ücrettir.
Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
VII. İbraname
İbraname (ibra sözleşmesi) mevcut olan bir alacağı sona erdiren sözleşmedir. İşçi ile işveren arasında yapılacak olan ibraname ile işçinin işten ayrılırken kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai ve genel tatil ücreti gibi herhangi bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzalayacağı belgedir.
İbranamenin şüphe ve tereddütten uzak olması gerekmektedir. Açıklayıcı ve aydınlatıcı olmalıdır. Örneğin, tüm alacaklarımı aldım ya da kıdem, ihbar, fazla mesai alacaklarıma karşılık 10.000,00 TL aldım, şeklinde bir ifade ibra sonucunu doğurmayacak, ancak bu yazılı miktar bakımından makbuz hükmünü doğuracaktır.
Bu nedenle ibranamede işçinin bütün işçilik hak edişlerinin türü ve miktarları ayrı ayrı yazılmalı ve açıklanmalıdır.
Ayrıca ibraname iş akdinin devamı sırasında düzenlenemez. İş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 1 (bir) ay sonra düzenlenmiş olması zorunludur.
Son olarak belirtmemiz gerekir ki ibranameye konu ödemeler banka aracılığıyla yapılmak zorundadır. Aksi halde ibraname geçersiz sayılacaktır.
VIII. Sonuç
Şirketinize ait işyerlerinin tümünde, toplam 30 ve daha üstü sayıda işçi çalıştığı takdirde iş güvencesi koşulları oluşacak ve işten çıkartılan bu işçiler, feshin geçersizliği iddiası ile işe iadelerini talep edebileceklerdir.
Ayrıca yine yukarıda açıklandığı üzere iş akdinin feshinde haklı bir nedenle iş akdinin feshi mümkün değilse, kanunen zorunlu olarak belirlenmiş ihbar (bildirim) sürelerine uyulması gerekmektedir. Aksi takdirde ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Yine geçerli nedenle süreli olarak iş akdinin feshi durumunda işçiye kıdem tazminatı da ödenmesi gerekmektedir.
Kıdemi 6 aydan fazla olan işçilerin performansından memnun olmamanız, işten çıkartmak istemeniz halinde, bu koşulları değerlendirerek, önerilerimizi de göz önüne alarak, koşullar mevcut ise iş akdinin süresiz (bildirimsiz) feshi yoluna gitmeniz, ileride işçiler tarafından açılacak davalarda aleyhinize olacaktır.
Performans değerlendirme kriterleri oluşturmanız, bu kriterlere göre performansından memnun olmadığınız işçilere tarafımızca hazırlanacak bildirimlerle ihtarda bulunmanız ileride işçiler tarafından açılacak davalar bakımından daha lehinize olacaktır.
Ayrıca tarafınızca işçilere yapılacak her türlü bildirim yazılı ve bildirimin yapıldığına ilişkin olarak işçi tarafından imzalı, imzadan imtina edilmesi halinde en az 2 tanık ile tutanak altına alınmış olmalı, işçiler tarafından yapılacak her türlü talep de yazılı ve imzalı olarak kabul edilmelidir.
Bilgi ve değerlendirmenize sunarız.
Av. Can Burak KARATEPE